El Real Decreto-Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo

Entrada en vigor: 31 de diciembre 2021, salvo los nuevos contratos temporales y los límites a la duración del contrato temporal que entrarán el 31 de marzo de 2022.

Contratos formativos: para la obtención de la práctica profesional y formación en alternancia

El contrato para la formación cambia su denominación a formación en alternancia. Las modificaciones relevantes son:

  • Cambio en su duración
  • Nueva legislación: duración mínima del contrato 3 meses y el máximo de 2 años.
  • No se podrán establecer periodos de prueba en estos contratos.
  • La retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año respecto a lo establecido en el convenio colectivo, pero en ningún caso se podrá percibir un salario inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • El tiempo de trabajo efectivo, no podrá ser superior al 65% (75% anteriormente) de la jornada durante el primer año y al 85% el segundo.

Contratos en prácticas, que ahora se denominan contratos formativos para la obtención de la práctica profesional:

  • Cambio en su duración
  • Nueva legislación: duración mínima de 6 meses y máxima de un año.
  • Dicho contrato solo se podrá realizar cuando no hayan pasado más de tres años desde que finalizó los estudios.
  • Se puede establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
  • El salario no podrá ser inferior al 60% ni al Salario Mínimo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contratos temporales: eliminación del contrato de obra y modificación del eventual e interinidad

Se suprime el contrato temporal de obra y servicio determinado.

Por otro lado, se mantiene el contrato eventual y el de interinidad.

El contrato eventual se podrá utilizar en las siguientes circunstancias:

  • Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y siempre que no sea una necesidad indefinida que justifique un contrato fijo discontinuo. En este caso, el contrato no podrá superar los seis meses, doce si lo permite el convenio, con una única prórroga.
  • Cubrir vacaciones anuales de las personas trabajadoras. 
  • Atención de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Este contrato solo se podrá utilizar durante 90 días al año, pero no de manera continuada.

El contrato de interinidad cambia su denominación a sustitución, se podrá utilizar en las siguientes circunstancias: 

  1. Cubrir un puesto de trabajo de una persona trabajadora que se ausenta con reserva del puesto de trabajo (Maternidad y Paternidad, Incapacidad temporal)
  2. Cubrir la reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar o situación recogida en el convenio colectivo.
  3. Cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción durante un tiempo máximo de 3 meses, o plazo inferior si lo establece el convenio.

 

Si necesita más información, no dude en contactar con Tràmit a través de administracio@tramitserveis.cat o llamando al 93 820 53 73

Sant Cugat del Vallés a 5 de enero de 2022